Dieser Artikel ist Teil unserer Reihe zum Thema Outplacementberatung.

„Oben“ wird die Luft dünn, deshalb auf den richtigen Partner setzen.

Die Gunter Becker Managementberatung GmbH hat sich unter anderem darauf spezialisiert, Topmanager und Führungskräfte in Trennungsprozessen bei der Neuorientierung zu unterstützten. Wir bündeln unsere jahrelange Kompetenz in den Bereichen Managementdiagnostik und -entwicklung, Vergütungsberatung und Instrumente im Personalmanagement, um kompetent und gezielt persönliche Veränderungsprozesse zu begleiten.

Die Gründe für Trennungen und berufliche Veränderungen sind so vielfältig wie die Menschen, die sie betreffen. Die Frage, wie geht es nach dem Stellenverlust weiter, brennt den Betroffenen „unter den Nägeln“.

Was tun? Wem sich anvertrauen?

Der Markt von „Outplacementanbietern, Job-Huntern und New Placementberatern“ ist inzwischen kaum noch zu überblicken. Dabei werden immer wieder Versprechen gemacht, die nicht oder kaum gehalten werden (können).

Die Gunter Becker Managementberatung GmbH hat sich zum Ziel gesetzt, den Erfolg in der Qualität und nicht in der Quantität von Beratungsmandaten zu suchen.

Bei einer seriösen Begleitung von Trennungsprozessen geht es vor allem darum, die Personen durch Coaching-, Beratungs- und Trainingsleistungen in der schwierigen Phase der Neuorientierung zu begleiten und bei der Suche nach neuen Einsatzfeldern zu unterstützen. Wir begleiten Personen zudem während der Probezeit.

Outplacement in 3 Phasen - Phase 1: Grundlagen einer erfolgreichen Neuorientierung schaffen. Phase 2: Weg zur nächsten Stelle begleiten. Phase 3: In der neuen Stelle ankommen.Phase 1: Umgang mit der Trennung

In Phase 1 geht es u. a. darum, die Trennung zu verarbeiten, die Person mental zu stärken, mit diagnostischen Verfahren persönliche Stärken und Entwicklungsfelder zu erkennen und zu bearbeiten. Es geht um einen Abgleich von Selbst- und Fremdbild, das Bearbeiten relevanter Themen, die eine Grundlage für eine Neupositionierung bilden. Hierzu gehört u. a. das Entwickeln einer plausiblen Trennungsgeschichte, das Identifizieren zu verantwortender Verbesserungen und Erfolge in früheren beruflichen Stationen, eine fachkundige Überprüfung vorhandener Arbeitszeugnisse sowie eine Reflektion und Bearbeitung der Wirkung auf andere Personen. Hierzu gehören u. a. Gestik, Mimik, Kommunikation, Insignien der Macht mit der entsprechenden Kleidung. In Phase 1 wird an der mentalen Klarheit und Offenheit für eine Bewerbung (Selbstbewusstsein) und der persönlichen Klarheit hinsichtlich Selbst- und Fremdbild (selbst bewusst sein) gearbeitet.

Phase 2: Quo vadis?

In Phase 2 werden mögliche Arbeitgeber identifiziert. Hier ist es wichtig, für sich – resultierend aus den Erkenntnissen der Phase 1 – ein klares Bild darüber zu haben, welcher Unternehmenstypus (Konzern, Familienunternehmen, Mittelstand, Branche etc.) zu einem passt. In Phase 2 werden potenzielle Arbeitgeber – ggf. auch andere alternative Wege zu Selbstverwirklichung – identifiziert und reflektiert. Die Bewerbungsunterlagen werden inhaltlich und in der Gestaltung zielgerichtet aufbereitet. Der Trennungskandidat wird auf unterschiedlichste Gesprächsformen und -situationen vorbereitet. Gleichzeitig wird eine Taktik erarbeitet, wie eine kompetente Positionierung hinsichtlich der monetären und nicht monetären Vergütung (Höhe und Zusammensetzung der Vergütung, Zusatzleistungen, Kann- und Mussoptionen etc.) erfolgen kann. Mögliche Stellenangebote werden bewertet und ggf. auch juristisch geprüft. In der zweiten Phase der Begleitung geht es vor allem um das Überwinden von Hürden mit Blick auf den Bewerbungsprozess, die eine Neuorientierung erschweren oder manchmal unbearbeitet nahezu unmöglich machen.

Phase 3: In der neuen Position ankommen und durchstarten

In Phase 3 geht es vor allem darum, die Probezeit erfolgreich zu überstehen. Erfahrungsgemäß sorgen Führungskräfte für sich selbst eher schlecht i. S. Marktwerterhaltung bzw. -erhöhung. D. h. in Phase 3 muss vor allem darauf gesetzt werden, mit einem „gut gefüllten Werkzeugkoffer“ vornehmlich die überfachlichen Führungs- und Steuerungskompetenzen kompetent einzusetzen. Unter Umständen müssen die Werkzeuge durch verhaltensorientiertes Training vermittelt oder verfeinert werden. Zudem müssen neue Umfeldbedingungen (Vorgesetzte, Mitarbeiter, Aufbau- und Ablauforganisation, Geschäftsinhalte, kulturelle Muster etc.) durchdrungen, verstanden und reflektiert werden. Es geht darum, sich in der neuen Position kompetent zu positionieren, handlungs- und entscheidungsfähig zu sein. Der Berater ist in der dritten Phase zusätzlich Trainer, Sparringspartner und Coach. Es geht um eine mentale Entlastung und das Entwickeln erforderlicher Handlungsschritte und Weichenstellung in der neuen Herausforderung.

Dass der unterstützende Berater in allen drei Phasen mit seinem Netzwerk und seinen Kontakten (Rechtsanwälte, Steuerberater, Wirtschaftsprüfer, Headhunter, Firmen etc.) unterstützt ist selbstverständlich. Dennoch muss ganz klar gesagt werden: Der Kern einer kompetenten Begleitung in der Neuorientierung ist nicht die immer wieder versprochene Jobvermittlung, sondern die Hilfe zur Selbsthilfe. Erfahrungsgemäß führen solche Versprechen („Garantievermittlung“) immer wieder zu falschen Erwartungen, Verletzungen und Enttäuschungen: Die kompetente Begleitung von Trennungsprozessen ist eine Frage von gegebenem und genommenem Vertrauen, nicht von kurzatmigen Tricks und falschen Versprechen.

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Weitere Informationen zum Thema Outplacement

Outplacementberatung für Sie und Ihr Unternehmen

Wir leisten faire und ehrliche Unterstützung im Trennungsprozess. In der Outplacement-Beratung beziehen wir beide Seiten – Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite – wertschätzend und zielorientiert ein. Selbst in komplexen und schwierigen Trennungsprozessen schaffen wir so ein Miteinander statt Gegeneinander. Die betroffene Seite begleiten und beraten wir individuell und maßgeschneidert auf dem Weg in eine neue Position.

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Erfolgsfaktor: Selbstbewusstsein und sich seiner selbst bewusst sein

Der Verlust des Arbeitsplatzes ist für jeden in seiner spezifischen Situation eine hoch emotionale und belastende Situation. Bei Führungskräften allerdings ist nicht nur die Fallhöhe eine größere sondern die Anzahl der möglichen Zielpositionen am relevanten Arbeitsmarkt naturgemäß eine deutlich geringere. Vakanzen in Spitzenfunktionen werden zudem in der Regel nicht umfänglich offen ausgeschrieben. Darüber hinaus erschweren  neben dem Arbeitsplatzverlust an sich der Status- und Imageverlust als zusätzlich belastende Momente die Neuorientierung.

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Erfolgsfaktor: Vergütungscoaching für die Neupositionierung

In der Neupositionierung – gewollt oder ungewollt –  ist es elementar, Klarheit darüber zu haben, mit welchem Vergütungspaket ein erfolgreicher, neuer Vertragsabschluss gelingen kann. Es geht also um einen Abgleich der Ist-Vergütung mit der am Markt möglichen Positionierung mit dem Gehaltspaket. Das Vergütungscoaching beinhaltet ein mehrstufiges Vorgehen, das den realistischen Umgang mit der jeweiligen Situation vermittelt.

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