Ausgangssituation
- Variable Vergütung unterstützt die Unternehmensziele des Auftraggebers nicht systematisch, sondern ist Ermessensentscheidung der Geschäftsführung.
- Keine nachvollziehbaren Kriterien in der leistungsorientierten Vergütung: Höhe und Empfänger von Leistungsentgelten werden als Willkür empfunden.
- Leistungsabhängige Bezahlung nur für Führungskräfte, d.h. Mitarbeiter partizipieren nicht am Erfolg des Unternehmens und haben das Gefühl, dass ihre Leistung nicht angemessen belohnt wird.
Wie hat GBM unterstützt?
- Analyse der Ausgangssituationen durch Fokusinterviews.
- Ergebnisberichte mit Handlungsempfehlungen.
- Installation Projektgruppe zur Entwicklung eines Systems jeweils auf Führungskräfte- und Mitarbeiterebene.
- Rahmenkonzept für ein leistungsorientiertes Entlohnungsmodell mit ganzheitlichen Leistungsindikatoren.
- Erarbeitung differenzierter Systemparameter.
- Beratung und Begleitung bei der Einführung des neuen Vergütungssystems: Kommunikation, Trainings, Leitfäden, Betriebsvereinbarungen, Personalmarketing, Beratung Einzelfalllösungen.
Erreichter Mehrwert für den Auftraggeber
- Transparente, leistungsorientierte Bezahlung ohne Willkürentscheidungen.
- Entlohnung wird von Führungskräften und Mitarbeitern als leistungsgerecht empfunden, dadurch hohe Akzeptanz im Unternehmen.
- Leistungskriterien und Leistungsvergütung spiegeln die Ziele des Unternehmens wider.
- Nachvollziehbare Systematik für Führungskräfte und Mitarbeiter:
Zielvereinbarungen auf Führungskräfteebene
Nachvollziehbare Leistungsbewertung und Prämien auf Mitarbeiterebene - Hohe Akzeptanz durch Beteiligung relevanter Stakeholder.
- Fachliche und überfachliche Erfolge sind vergütungsrelevant.
- Flexibilisierung der Personalkosten durch fixe und variable Vergütungsbestandteile.