Ausgangssituation
- Wildwuchs in der Vergütungssystematik hinsichtlich Höhe und Struktur der Vergütung sowie der Zusatzleistungen bei vergleichbaren Funktionsanforderungen
- Vergütungsentscheidungen waren emotional belastet und nicht objektiv nachvollziehbar („Gutsherrenmodell“)
- Unterschiedliche Vergütungshöhe bei vergleichbarer Wertigkeit der Funktion
- Fehlende nachvollziehbare Systematik für einen Zugang zum nächsten Vergütungsband – keine objektiven Maßstäbe
Wie hat GBM unterstützt?
- Bestimmung Referenzfunktionen aus Positionsfamilien
- Analytische Stellenbewertung
- Ableitung von Vergütungsbändern (fix/variabel)
- Marktvergleiche monetäre und nicht-monetäre Vergütung
- Risikoanalyse: Anpassungs- und Einsparpotenziale
- Training und Know-how-Transfer hinsichtlich Systemanwendung
- Entwicklung leistungsorientierte Vergütungssysteme
Mehrwert für den Auftraggeber
- Transparente und objektive Vergütungsstrukturen
- Vergleichbare Tätigkeiten werden vergleichbar vergütet
- Abbildung von Fach-/Führungskarrieren
- Standardisierte Anforderungsprofile anlehnend an das Bewertungssystem
- Durch Know-how-Übertragung interne Anwendung der Systematik
- Hierarchiebezogene leistungsorientierte Vergütungssystematik