Das Potenzial von Leistungsträgern zu erkennen, ist unsere Leidenschaft. Unsere eignungsdiagnostischen Auswahlverfahren setzen Maßstäbe:
Die Berichte sind handgefertigt, das Vorgehen valide, die Ergebnisse nachvollziehbar und ehrlich. Kein Copy and Paste, kein Online-Verfahren und eine Orientierung an der DIN 33430.
Substanz statt Textbausteine.
Ein Großteil der am Markt eingesetzten Tests und Gutachten basiert auf standardisierten Textmodulen. Sie enthalten wortgleiche Textpassagen, unabhängig vom Kandidatenprofil (Copy-&-Paste-Effekt) und ihre vagen Aussagen wirken subjektiv immer passend, bieten aber keine echte Differenzierung.
Hinzu kommen erhebliche Verfahrensrisiken bei der Nutzung von Online-Verfahren.
Die Folgen für Sie sind austauschbare Ergebnisse, die Ihre Entscheidungen nicht absichern, sowie ein erhöhtes Risiko von Fehlentscheidungen und Fehlbesetzungen.
Als Gegenkonzept setzen wir bei GBM auf echte Manufakturarbeit. Präzise Entscheidungen statt Bauchgefühl. Nachvollziehbar, differenziert und fundiert.
25+ Jahre Erfahrung in der Beratung von Unternehmen
Die Ergebnisberichte basieren auf individuell erhobenen Daten statt auf standardisierten Textbausteinen.
Sie sind nachvollziehbar, differenziert, fachlich begründet und für belastbare Entscheidungen direkt nutzbar.
Überfachliche Kompetenzen, Potenzial und Persönlichkeitsmerkmale werden mit dem fachlichen Profil der Position kombiniert – für den optimalen Match.
Tiefgreifende Erkenntnisse aus dem Auswahlverfahren sichern die aktuelle Besetzung ab und schaffen die Grundlage für Entwicklungs- und Nachfolgeplanung für nachhaltige Wirksamkeit und effiziente Entscheidungen.
Nah am Kandidaten
Ergebnisse werden so dargestellt, dass sie für Kandidaten und Entscheider gleichermaßen verständlich sind.
Klare Stärken- und Entwicklungsbetrachtung mit fundierten Handlungsempfehlungen, nicht nur Schlagworte.
Überfachliche Kompetenzausprägungen werden in Bezug zu einem Soll-Anforderungsprofil gesetzt – so wird sichtbar, wie gut ein Kandidat wirklich passt.
Mathematisch fundierte Kennzahl, die zeigt, wie nah oder fern die tatsächliche Kompetenz vom gewünschten Soll-Profil liegt.
Unsere Verfahren orientieren sich an den Anforderungen der DIN 33430 – für eine valide, belastbare und qualitätsgesicherte Eignungsdiagnostik.
Integrität.
Hohe Feld- und Methodenkompetenz.
Klarheit und Ehrlichkeit.
Mehrwerte schaffen.
Manufakturarbeit stellt höchste Ansprüche an Qualität, Präzision und Verlässlichkeit. Genau diese Maßstäbe legen wir auch an die Eignungsdiagnostik an.
GBM macht diese Qualität für Auftraggeber erlebbar: durch handwerklich fundierte Diagnostik und Beratung zu den Kompetenzen, die Organisationen künftig brauchen.
So entstehen präzise, nachvollziehbare Empfehlungen, die tragfähige Entscheidungen ermöglichen und Unternehmen langfristig stärken – mit Blick auf morgen.
Kandidatinnen und Kandidaten erleben ein Verfahren, das differenziert hinschaut statt vorschnell zu urteilen. Die Ergebnisse werden transparent und respektvoll eingeordnet.
Der diagnostische Bericht beschreibt klar Kompetenzausprägungen, Potenziale und die Passung zur Zielrolle. Stärken und Entwicklungsfelder werden nachvollziehbar benannt. Transparent. Wertschätzend. Auf den Punkt.
Was Andere über GBM sagen
FAQ
Unsere Gutachten sind umfangreich und detailliert. Ein „Copy and Paste“ gibt es bei uns nicht. Es ist uns wichtig, dass sowohl der Auftraggeber vor allem aber die Person im Auswahlverfahren Rückschlüsse und Entwicklungsempfehlungen nachvollziehen können.
Ja, wir unterstützen Organisationen umfänglich, eignungsdiagnostische Auswahlverfahren bei sich im Unternehmen zu etablieren. Hierzu gehören u. a. Kompetenzbeschreibungen, Interviewleitfäden, Verhaltensanker, Beobachtertraining und Know-how-Transfer.
Wir vertreten die Auffassung, dass das Wissen um Personen in die Organisation gehört. Wir begrüßen es, wenn das Unternehmen einen kompetenten Zweitbeobachter stellt.
Wie lange dauert ein Verfahren? Das ist unterschiedlich und abhängig von der Anzahl der Kompetenzen und der Anzahl der Assessment-Center-Übungen. Ein Verfahren mit 6 Kompetenzen und 2 Übungen dauert ca. 6 Stunden.
Ja, sie sind (vor allem in Deutschland) häufig Bestandteil eines Auswahlverfahrens aber nicht zwingend.
Nein, wir führen ausschließlich Verfahren als Präsenzveranstaltung durch. Dies ist zum einen die Grundlage für eine hohe Qualität, zum anderen geht es um ein Einhaltung der DSGVO und Absicherung des Verfahrens (unerlaubter Mitschnitt, unerlaubte Aufnahme).
Eignungsdiagnostik umfasst wissenschaftlich fundierte Verfahren zur systematischen Erfassung von Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmalen, Motivation und Kompetenzen, um die Passung einer Person zu den Anforderungen einer Position valide vorherzusagen.
Sie orientiert sich an der DIN 33430 und ist klassischen, vorwiegend unstrukturierten Interviews überlegen, da diese stark von subjektiven Eindrücken und Beurteilungsfehlern geprägt sind, während eignungsdiagnostische Verfahren auf klaren Anforderungsanalysen, standardisierten Methoden und überprüfbaren Gütekriterien basieren und dadurch eine deutlich höhere Entscheidungsqualität ermöglichen.
Eignungsdiagnostik ist besonders sinnvoll, wenn Personalentscheidungen mit hohen Kosten, Risiken oder langfristigen Auswirkungen verbunden sind und daher eine valide Prognose beruflicher Leistung erfordern.
Nach Heinz Schuler ist sie insbesondere bei Schlüssel- und Führungspositionen, sicherheitsrelevanten Tätigkeiten sowie in der Personalentwicklung angezeigt, da hier Fehlentscheidungen gravierende organisationale und wirtschaftliche Folgen haben (Schuler, 2014).
Zahlreiche Studien zeigen, dass strukturierte, anforderungsbezogene eignungsdiagnostische Verfahren klassischen, unstrukturierten Interviews deutlich überlegen sind (z. B. **Frank L. Schmidt & John E. Hunter, 1998). Besonders bei:
Die DIN 33430 greift diese Erkenntnisse auf und empfiehlt Eignungsdiagnostik überall dort, wo Objektivität, Fairness und Entscheidungsqualität sichergestellt werden müssen. Auch Autoren wie Uwe Peter Kanning betonen, dass eignungsdiagnostische Verfahren besonders dann sinnvoll sind, wenn Personalentscheidungen strategisch relevant sind und nicht allein auf Intuition beruhen sollten.
Kurz zusammengefasst:
Eignungsdiagnostik ist besonders sinnvoll, wenn valide Leistungsprognosen erforderlich sind und Fehlentscheidungen hohe individuelle, organisationale oder gesellschaftliche Kosten verursachen können.
Ziele professioneller Eignungsdiagnostik
Professionelle Eignungsdiagnostik verfolgt das übergeordnete Ziel, berufliche Leistung, Entwicklung und Bewährung möglichst valide vorherzusagen und darauf basierend qualitativ hochwertige Personalentscheidungen zu ermöglichen.
Ein zentrales Ziel ist die Vorhersage zukünftiger Arbeitsleistung auf Basis wissenschaftlich geprüfter Verfahren. Metaanalysen von Frank L. Schmidt & John E. Hunter (1998) zeigen, dass eignungsdiagnostische Verfahren – insbesondere strukturierte Interviews, Leistungstests und Arbeitsproben – eine deutlich höhere prognostische Validität besitzen als intuitive Auswahlentscheidungen.
Nach Heinz Schuler ist ein zentrales Ziel der Eignungsdiagnostik, Fehlentscheidungen in der Personalauswahl zu minimieren, da diese mit erheblichen direkten (Rekrutierung, Einarbeitung) und indirekten Kosten (Leistungsverlust, Fluktuation) verbunden sind (Schuler, 2014).
Professionelle Eignungsdiagnostik strebt Objektivität, Reliabilität und Validität an. Dadurch werden subjektive Verzerrungen (z. B. Halo-Effekt, Ähnlichkeitsbias) reduziert und Chancengleichheit sichergestellt. Die DIN 33430 formuliert explizit das Ziel, Personalentscheidungen nachvollziehbar, überprüfbar und fair zu gestalten.
Ein weiteres Ziel ist die optimale Person–Job- und Person–Organization-Fit-Passung. Laut Uwe Peter Kanning erhöht eine hohe Passung nicht nur die Leistung, sondern auch Arbeitszufriedenheit, Commitment und Verbleib im Unternehmen (Kanning, 2012).
Eignungsdiagnostik dient nicht nur der Auswahl, sondern auch der Identifikation von Potenzialen. Sie liefert belastbare Daten für gezielte Entwicklungsmaßnahmen, Nachfolgeplanung und Talentmanagement (Schuler & Höft, 2020).
Professionelle Eignungsdiagnostik lohnt sich wirtschaftlich, wenn sie handwerklich präzise, individuell (in Manufakturarbeit) und nach validen Standards umgesetzt wird. Die Forschung zeigt konsistent, dass valide, anforderungsbezogene Auswahlverfahren berufliche Leistung deutlich besser vorhersagen als intuitive Entscheidungen und dadurch Fehlbesetzungen sowie deren direkte und indirekte Folgekosten reduzieren (u. a. nach Frank L. Schmidt, John E. Hunter, Heinz Schuler).
Die Orientierung an der DIN 33430 stellt dabei ein solides und überprüfbares Vorgehen sicher: Diagnostik basiert auf einer systematischen Anforderungsanalyse, dem Einsatz geeigneter Verfahren sowie auf Objektivität, Transparenz und Nachvollziehbarkeit. Manufakturarbeit – also individuell erstellte, argumentativ begründete Berichte ohne Textbausteine – erhöht die diagnostische Präzision zusätzlich und reduziert vereinfachende Routinen und Beurteilungsbiases.
Relevanz für Aufsichtsräte und Beiräte
Für Aufsichtsräte und Beiräte ist Eignungsdiagnostik besonders bedeutsam, da sie über Positionen entscheiden, die strategische Richtung, Kultur und wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens nachhaltig prägen.
Ein handwerklich sauberer, valider Diagnoseprozess liefert hier eine unabhängige, belastbare Entscheidungsgrundlage, stärkt die Sorgfaltspflicht (Duty of Care) und reduziert Haftungs-, Reputations- und Governance-Risiken – insbesondere dort, wo informelle Einschätzungen und persönliche Eindrücke sonst dominieren würden.
Strukturelles Risiko auf Top- und Führungsebene
Ein bekanntes Praxisproblem ist, dass mit steigender Hierarchieebene der Einsatz valider Verfahren abnimmt, während die Tragweite von Fehlentscheidungen zunimmt. Gerade auf obersten Ebenen ersetzen häufig unstrukturierte Gespräche und Erfahrungsurteile eine systematische Diagnostik.
Ein präzises, Mehr-Methoden-Vorgehen in Manufakturarbeit wirkt diesem Risiko entgegen, indem es Beobachtungen differenziert auswertet, Urteile explizit begründet und Entscheidungen nachvollziehbar absichert.
Schlussfolgerung
Eignungsdiagnostik lohnt sich wirtschaftlich, weil sie
durch handwerkliche Präzision und valide Methoden die Entscheidungsqualität dort erhöht, wo Verantwortung, Wirkung und Risiken besonders hoch sind.
Dies gilt nicht nur für Top-Management-, Aufsichtsrats- und Beiratspositionen, sondern insbesondere für alle Führungsrollen mit Verantwortung für Mitarbeitende. Führung wirkt stets multiplikativ: Sie beeinflusst Leistung, Motivation, Gesundheit und Bindung ganzer Teams.
Je größer die Verantwortung für Menschen und Organisation, desto höher der Nutzen einer präzise umgesetzten, DIN-orientierten Eignungsdiagnostik in Manufakturarbeit.
Studien zeigen, dass eine Fehlbesetzung vor allem bei Führungskräften und C-Level-Positionen Unternehmen enorme Summen kosten kann:
➤ Beispiel: Bei einer Führungskraft mit einem Jahresgehalt von 100.000 € können die Gesamtkosten einer Fehlbesetzung nach dieser Logik 150.000 € bis 300.000 € oder mehr betragen.
Wissenschaftliche Analysen (z. B. U.S. Department of Labor) zeigen, dass ein „bad hire“ bis zu 30 % des Jahresgehalts in direktem Produktivitätsverlust allein im ersten Jahr verursachen kann, bevor zusätzliche Faktoren berücksichtigt werden.
Analysen zeigen, dass Fehlentscheidungen bei Führungskräften nicht nur kurzfristige Kosten haben, sondern auch strategische Initiative verzögern oder behindern können, was sich in langfristigen Ertrags- und Wettbewerbsverlusten ausdrückt (z. B. aus Analystenberichten zu Executive-Hire-Folgen).
Wissenschaftlich fundierte Kernaussagen
Beispielrechnungen: Kosten einer Fehlbesetzung auf Führungsebene
Ausgangsbasis
Die Kosten einer Fehlbesetzung setzen sich laut Heinz Schuler, John R. Boudreau und Wayne F. Cascio aus vier Kostenblöcken zusammen:
Empirisch belegt ist:
2–3 × Jahresgesamtvergütung bei Führungskräften sind realistisch, konservativ gerechnet.
Beispiel 1: Abteilungsleiter:in
Jahresgehalt: 120.000 €
Lohnnebenkosten (~25 %): 30.000 €
Gesamtkosten/Jahr: 150.000 €
Kostenrechnung bei Fehlbesetzung (≈ 2,5 × Jahreskosten)
| Kostenblock | Konservativer Wert |
| Gehalt + Nebenkosten (18 Monate) | 225.000 € |
| Produktivitätsverlust Team (10 MA, −10 %) | 120.000 € |
| Rekrutierung & Onboarding | 40.000 € |
| Fluktuation im Team (1 Kündigung) | 60.000 € |
| Gesamtkosten | ≈ 445.000 € |
Fast eine halbe Million Euro – ohne strategische Schäden.
Beispiel 2: Bereichsleiter:in / Senior Executive
Jahresgehalt: 180.000 €
Nebenkosten: 45.000 €
Gesamt: 225.000 €
Kosten bei Fehlbesetzung (≈ 3 × Jahreskosten)
| Kostenblock | Wert |
| Vergütung (24 Monate Wirkung) | 450.000 € |
| Fehlentscheidungen / Projekte | 250.000 € |
| Team- & Kulturverlust | 150.000 € |
| Neubesetzung & Übergang | 80.000 € |
| Gesamtkosten | ≈ 930.000 € |
Nahe an der Millionengrenze, ohne Imageschäden.
Beispiel 3: Geschäftsführung / C-Level (KMU)
Gesamtvergütung: 250.000 €
Studien (Cascio & Boudreau, 2011) zeigen:
Führung auf Top-Ebene hat multiplikative Effekte auf Umsatz, Strategie und Kultur.
Konservative Rechnung (3–4 ×)
750.000 € – 1.000.000 €+
Schon 1–2 strategische Fehlentscheidungen (Markteintritt, Personal, Investitionen) reichen aus, um diese Summe zu überschreiten.
Wissenschaftliche Quintessenz
Oder wissenschaftlich verdichtet (Schuler):
„Je höher die Position, desto höher der Nutzen valider Personalauswahl.“
Richtig umgesetzte Eignungsdiagnostik reduziert Fehlentscheidungen signifikant, weil sie intuitive Personalurteile durch valide, strukturierte und nachvollziehbare Entscheidungsgrundlagen ersetzt. Die Orientierung an der DIN 33430 stellt sicher, dass Auswahlentscheidungen auf einer systematischen Anforderungsanalyse, geeigneten diagnostischen Verfahren und überprüfbaren Gütekriterien beruhen.
Die Manufakturarbeit – also individuell erstellte, nicht standardisierte Berichte – erhöht die diagnostische Präzision zusätzlich: Beobachtungen werden differenziert ausgewertet, Bewertungen explizit begründet und Urteile sorgfältig abgewogen. Dadurch sinkt das Risiko von Vereinfachungen, Routinen und unreflektierten Biases, wie sie bei textbausteinbasierten Verfahren häufig auftreten.
Der kombinierte Einsatz valider Methoden, Mehrfachdiagnostik und handwerklich präziser Auswertung führt zu einer deutlich höheren Prognosegüte beruflicher Leistung. Ergebnis sind weniger Fehlbesetzungen, geringere Folgekosten und nachhaltigere Personalentscheidungen, insbesondere auf Führungs- und Schlüsselpositionen.
Professionelle Eignungsdiagnostik für Führungskräfte folgt einem mehrstufigen, wissenschaftlich fundierten Vorgehen und wird idealerweise in Manufakturarbeit umgesetzt, um die Prognosequalität gezielt zu erhöhen.
Kernbestandteile sind Interviews sowie simulationsbasierte Verfahren wie Assessment-Center-Übungen (z. B. Führungssimulationen, Rollenspiele, Fallstudien). Ergänzend kommen – bedarfsbezogen – psychometrische Verfahren zum Einsatz (z. B. kognitive Leistungsfähigkeit, führungsrelevante Persönlichkeitsmerkmale).
Entscheidend ist der Mehrmethodenansatz: Führungseignung wird nicht aus Einzelbeobachtungen abgeleitet, sondern aus der sorgfältigen Integration mehrerer valider Datenquellen. Die Ergebnisse werden individuell ausgewertet und begründet, nicht automatisiert oder textbausteinbasiert.
Eignungsdiagnostische Verfahren für Führungskräfte messen nicht primär fachliche Expertise oder vergangene Leistung, sondern leistungsrelevante Dispositionen, die für zukünftige Bewährung in Führungsrollen entscheidend sind.
Gemessen werden u. a.:
Nicht gemessen wird:
Was bedeutet „Potenzial“ in der Eignungsdiagnostik?
Potenzial bezeichnet in der Eignungsdiagnostik die wahrscheinliche Fähigkeit einer Person, sich unter veränderten oder erweiterten Anforderungen erfolgreich zu bewähren.
Es ist kein Leistungsurteil über die Gegenwart, sondern eine Prognose zukünftiger Entwicklung und Belastbarkeit.
Wissenschaftlich gesprochen:
Potenzial ergibt sich aus der Kombination stabiler Dispositionen (z. B. kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeit) und der Fähigkeit zur Anpassung und Weiterentwicklung – und lässt sich nur über valide, anforderungsbezogene Verfahren erfassen, nicht über Lebensläufe oder Interviews allein.
Die Prognosegüte eignungsdiagnostischer Verfahren ist empirisch gut belegt. Metaanalysen von Frank L. Schmidt & John E. Hunter zeigen, dass strukturierte, anforderungsbezogene Verfahren beruflichen Erfolg signifikant besser vorhersagen als intuitive Entscheidungen oder unstrukturierte Interviews.
Zur Einordnung:
Je mehr unabhängige, valide Datenquellen kombiniert werden, desto geringer ist die Fehlprognose.
Diagnostiziert werden ausschließlich Merkmale, die nachweislich erfolgsrelevant für die jeweilige Rolle sind (DIN 33430).
Individuelle Auswertung und handwerklich präzise Berichte erhöhen die Prognosequalität, insbesondere bei komplexen Führungsrollen.
Struktur reduziert subjektive Verzerrungen (z. B. Halo-, Sympathieeffekte) und erhöht die Vergleichbarkeit diagnostischer Urteile.
Teilstrukturierte Verfahren kombinieren klare Bewertungsrahmen mit diagnostischer Flexibilität.
Sie ermöglichen es, individuelle Besonderheiten, Kontextfaktoren und komplexe Führungssituationen angemessen zu erfassen, ohne die diagnostische Vergleichbarkeit zu verlieren.
→ Besonders auf oberen Führungsebenen erhöhen teilstrukturierte Interviews und Simulationen die inhaltliche Tiefe der Diagnostik, ohne die Validität zu beeinträchtigen.
Eine saubere diagnostische Logik verhindert vorschnelle Schlussfolgerungen und erhöht die Nachvollziehbarkeit der Entscheidung.
Wissenschaftlich verdichtete Schlussfolgerung
Eignungsdiagnostische Verfahren sind zuverlässige Prädiktoren beruflichen Erfolgs,
wenn sie anforderungsbezogen, mehrstufig, strukturiert – und dort sinnvoll teilstrukturiert – sowie mit handwerklicher Präzision umgesetzt werden.
Seriöse Eignungsdiagnostik beginnt immer mit einer sauberen Anforderungsanalyse:
Ohne Anforderungsanalyse gibt es keine Validität, sondern nur Meinungen.
Das ist ein Kernprinzip u. a. bei Heinz Schuler und normativ verankert in der DIN 33430.
Seriöse Diagnostik nutzt Verfahren,
Unstrukturierte Gespräche allein gelten wissenschaftlich nicht als ausreichendes Diagnoseinstrument.
Ein zentrales Qualitätsmerkmal ist der Mehrmethodenansatz:
Je höher die Verantwortung der Position, desto wichtiger ist diese Absicherung über mehrere unabhängige Datenquellen.
Seriöse Diagnostik arbeitet:
Reine Gesprächsoffenheit ohne Struktur ist kein Qualitätsmerkmal, sondern ein Risiko.
Wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik erkennt man daran, dass:
Automatisierte Textbausteine erhöhen Effizienz – nicht Prognosequalität.
Seriöse Diagnostik trennt strikt:
Diese Trennung reduziert Verzerrungen (Halo-Effekt, Sympathie, Confirmation Bias).
Gute Eignungsdiagnostik ist:
„Das war unser Eindruck“ reicht wissenschaftlich nicht aus.
Objektivität
Das Ergebnis hängt nicht von der beurteilenden Person ab. Gleiche Leistung führt – unabhängig von Beobachter:in oder Zeitpunkt – zu gleichen Bewertungen.
Reliabilität
Das Verfahren misst zuverlässig und stabil. Wiederholte Messungen unter gleichen Bedingungen führen zu ähnlichen Ergebnissen.
Validität
Das Verfahren misst das Richtige. Es sagt tatsächlichen beruflichen Erfolg bzw. Bewährung in der Rolle voraus – nicht nur Testleistung.
Die DIN 33430 stellt den zentralen normativen Referenzrahmen für berufsbezogene Eignungsdiagnostik im deutschsprachigen Raum dar. Sie definiert verbindliche Anforderungen an Prozess, Methoden und Qualifikation der Beteiligten, mit dem Ziel, Personalentscheidungen wissenschaftlich fundiert, nachvollziehbar und fair zu gestalten.
Im Kern operationalisiert die DIN 33430 die grundlegenden Gütekriterien der psychologischen Diagnostik – Objektivität, Reliabilität und Validität – für die Praxis der Personalauswahl und -entwicklung. Sie fordert eine systematische Anforderungsanalyse als Ausgangspunkt jeder Diagnostik und stellt sicher, dass ausschließlich solche Merkmale erfasst werden, die nachweislich berufsrelevant sind. Dadurch wird verhindert, dass Entscheidungen auf irrelevanten Eindrücken, Intuition oder impliziten Annahmen beruhen.
Darüber hinaus verlangt die Norm den Einsatz geeigneter, valider Verfahren sowie einen Mehrmethodenansatz, um die Prognosegüte zu erhöhen und Fehlentscheidungen zu reduzieren. Die klare Trennung von Beobachtung, Bewertung und Schlussfolgerung sowie die Anforderungen an Transparenz und Dokumentation stärken die Nachvollziehbarkeit diagnostischer Urteile – insbesondere in kontexten mit hoher Verantwortung, etwa bei Führungs- und Schlüsselpositionen.
In ihrer Gesamtheit fungiert die DIN 33430 nicht als starres Regelwerk, sondern als Qualitätsstandard, der professionelle Eignungsdiagnostik strukturiert, absichert und überprüfbar macht. Sie schafft damit die Voraussetzung für valide Leistungsprognosen, reduziert systematisch Verzerrungen und leistet einen wesentlichen Beitrag zu verantwortungsvollen, evidenzbasierten Personalentscheidungen.
Zusammenfassend lässt sich festhalten:
Die DIN 33430 übersetzt wissenschaftliche Erkenntnisse der Diagnostik in praxisverbindliche Qualitätsanforderungen und bildet damit das Fundament seriöser Eignungsdiagnostik.
Externe Eignungsdiagnostik ist internen Beurteilungen häufig überlegen, weil sie objektiver, methodisch strenger und weniger verzerrungsanfällig ist.
Kernpunkte – kurz und belastbar:
Höhere Objektivität:
Externe Diagnostiker:innen sind unabhängig von Hierarchie, Beziehungen und politischen Interessen. Interne Beurteilungen sind nachweislich anfälliger für Halo-, Sympathie- und Ähnlichkeitseffekte.
Methodische Expertise:
Externe Anbieter arbeiten routiniert mit valider, mehrmethodaler Diagnostik (strukturierte Interviews, Simulationen, Anforderungsanalysen) und orientieren sich an Standards wie der DIN 33430.
Vergleichsmaßstäbe:
Externe verfügen über breite Vergleichsdaten aus unterschiedlichen Organisationen und Führungskontexten. Interne Bewertungen sind oft auf lokale Normen beschränkt.
Saubere Rollentrennung:
Externe trennen konsequent Beobachtung, Bewertung und Entscheidungsvorbereitung. Intern vermischen sich Beurteilung, Entwicklung und politische Rücksichtnahme häufig.
Höhere Akzeptanz & Absicherung:
Externe Gutachten sind transparenter, nachvollziehbarer und rechtlich besser abgesichert, insbesondere bei kritischen Führungsentscheidungen.
Kurzfassung:
Externe Eignungsdiagnostik reduziert systematische Verzerrungen und erhöht die Prognosequalität – besonders bei Führungs- und Schlüsselpositionen.
Gunter Becker verfügt über eine fundierte eignungsdiagnostische Ausbildung nach DIN 33430 und langjährige Erfahrung in der professionellen Personalauswahl und -beurteilung. Er trägt die fachliche Verantwortung für mehr als 500 eignungsdiagnostische Verfahren – von Einzelassessments bis hin zu komplexen, mehrstufigen Diagnostikprozessen für Führungs- und Schlüsselpositionen.
Seine diagnostische Kompetenz wurde über einen langen Zeitraum als Zweitbeobachter aufgebaut, in enger Zusammenarbeit mit einem hoch erfahrenen Diagnostiker mit ausgewiesener Spitzenexpertise. Diese intensive Lern- und Praxisphase prägt seine methodische Präzision, sein Urteilsvermögen und seinen konsequenten Qualitätsanspruch.
Durch eigene Fach- und Führungserfahrung verfügt er über ausgeprägte Expertise in fundierten, realitätsnahen Anforderungsanalysen. Ergänzend bringt er umfangreiche Erfahrung in der Implementierung funktionsfähiger, valider Auswahlverfahren in Organisationen mit – nicht als theoretisches Konzept, sondern als praxisbewährte, akzeptierte und nachhaltig wirksame Systeme.
Sein Ansatz folgt einer klaren Haltung: Manufakturarbeit statt Standardisierung. Diagnostische Berichte werden individuell erstellt, argumentativ begründet und ohne Textbausteine verfasst. Dabei verbindet er hohe analytische Schärfe mit sozialer Kompetenz, Respekt vor der Ausnahmesituation Diagnostik und klarer Rollenklarheit gegenüber Kandidat:innen und Auftraggebern.
Zusätzliche Coaching- und systemische Beraterausbildungen sichern professionelles Fingerspitzengefühl, Reflexionsfähigkeit und eine saubere Trennung von Diagnostik, Beratung und Entscheidungsvorbereitung. Diagnostik versteht Gunter Becker als verantwortungsvolle, evidenzbasierte Unterstützung zentraler Personalentscheidungen – klar, fair und belastbar.
Interessenkonflikte werden vermieden, indem Rollen, Anreize und Prozesse klar getrennt und methodische Standards verbindlich eingehalten werden. Wissenschaftlich fundierte Diagnostik adressiert dieses Risiko systematisch.
Zentrale Schutzmechanismen:
Kurz gesagt:
Interessenkonflikte werden nicht „vermieden“, sondern durch klare Strukturen, unabhängige Anreize und überprüfbare Verfahren systematisch ausgeschlossen.
Eine professionelle Eignungsdiagnostik für Führungskräfte folgt einem mehrstufigen, klar strukturierten Prozess, der sowohl fachliche Eignung als auch Potenzial und Bewährungswahrscheinlichkeit systematisch prüft.
Zu Beginn werden in der Regel mit teilstrukturierten Interviews die fachlichen Voraussetzungen, beruflichen Erfahrungen und bisherigen Verantwortlichkeiten geprüft.
Ziel ist es sicherzustellen, dass Kandidat:innen die notwendige fachliche Grundlage für die Zielposition mitbringen. Erst bei grundsätzlicher fachlicher Eignung erfolgt die Einladung zur weiterführenden Diagnostik.
Kandidat:innen, die die fachliche Eingangshürde erfüllen, werden zu einer Potenzialanalyse eingeladen. Diese fokussiert nicht auf Fachwissen, sondern auf führungsrelevante Dispositionen und zukünftige Bewährung.
Im Rahmen eines strukturierten bzw. teilstrukturierten Interviews werden u. a. Führungsverhalten, Entscheidungslogik, Selbstreflexion und Umgang mit komplexen Situationen analysiert.
Das Interview folgt klaren Kriterien.
Ergänzend kommen simulationsbasierte Verfahren zum Einsatz, z. B.:
Diese Übungen ermöglichen die Beobachtung tatsächlichen Führungsverhaltens unter realitätsnahen Bedingungen.
Nach Abschluss der diagnostischen Elemente erfolgt eine Abstimmung zwischen den Beobachter:innen.
Beobachtungen werden getrennt von Bewertungen zusammengetragen, Unterschiede diskutiert und anhand der Anforderungskriterien eingeordnet.
Auf Basis aller Daten wird bei GBM ein individueller, handwerklich präziser Bericht erstellt (keine Textbausteine).
Der Bericht enthält:
Für die Durchführung einer fundierten Eignungsdiagnostik benötigt Gunter Becker vom Unternehmen klare und belastbare Informationen zur Zielfunktion und ihrem organisationalen Kontext. Diese Informationen bilden die Grundlage für eine valide Anforderungsanalyse und sind entscheidend für die Qualität der späteren Prognose.
Zentral ist eine differenzierte Beschreibung der Anforderungen an die Zielfunktion. Dabei geht es insbesondere um den Umfang der Führungsverantwortung, den Grad an Entscheidungs- und Gestaltungsspielräumen, die Komplexität der Aufgaben sowie die Balance zwischen strategischen und operativen Anteilen. Ebenso relevant sind die Erwartungen an Führungshaltung und Führungsverhalten sowie die Frage, welche Faktoren den Erfolg in dieser Rolle maßgeblich bestimmen. Erst auf dieser Basis lassen sich diagnostische Kriterien definieren, die tatsächlich berufsrelevant sind.
Darüber hinaus ist der organisationale Kontext wesentlich für eine realistische Eignungsbeurteilung. Informationen zur Organisationsstruktur, zu Governance-Regelungen, zur Unternehmenskultur und zu aktuellen strategischen Herausforderungen ermöglichen es, Eignung nicht abstrakt, sondern kontextbezogen zu beurteilen. Führungseignung entfaltet ihre Wirkung immer innerhalb eines spezifischen Systems – ohne diesen Bezug bleibt jede Diagnostik unvollständig.
Ebenso wichtig ist die Klärung der Zielsetzung der Diagnostik. Ob es um eine Auswahlentscheidung, eine Potenzialbewertung, Nachfolgeplanung oder Entwicklungsfragestellungen geht, beeinflusst die Auswahl und Tiefe der eingesetzten Verfahren. Klare Zielsetzungen stellen sicher, dass Diagnostik nicht Selbstzweck ist, sondern eine konkrete, verantwortungsvolle Entscheidung vorbereitet.
Schließlich sind auch die Rahmenbedingungen des Auswahlprozesses zu berücksichtigen. Dazu zählen unter anderem die Anzahl interner und externer Kandidat:innen, der zeitliche Entscheidungsrahmen sowie die Einbindung relevanter Akteur:innen wie HR, Führungskräfte oder Gremien. Ebenso bedarf es einer Verständigung darüber, wie Ergebnisse kommuniziert werden und in welchem Umfang Kandidat:innen Feedback erhalten. Diese Aspekte sind entscheidend für Transparenz, Akzeptanz und Fairness des gesamten Verfahrens.
Zusammengefasst gilt: Je klarer das Unternehmen die Anforderungen, den Kontext und die Zielsetzung der Zielfunktion beschreibt, desto belastbarer und wirksamer ist die Eignungsdiagnostik. Sie wird so zu einer fundierten Entscheidungsvorbereitung – nicht nur methodisch sauber, sondern auch organisatorisch sinnvoll und verantwortungsvoll.
Die Eignungsdiagnostik wird gezielt als ergänzender Baustein in das bestehende Recruiting integriert. Sie setzt dort an, wo Recruiting an seine Grenzen kommt – bei der fundierten Beurteilung von Eignung und Potenzial für Schlüssel- und Führungspositionen.
Durch die Integration der Diagnostik gewinnt Recruiting deutlich an fachlicher Tiefe, Entscheidungskompetenz und Sichtbarkeit. Recruiting entwickelt sich vom Prozessmanager zum strategischen Sparringspartner für Fachbereiche, Geschäftsführung und Gremien. Entscheidungen werden nicht nur organisiert, sondern qualitativ abgesichert.
Die Diagnostik ist kein Ersatz für Recruiting, sondern eine gezielte Erweiterung – eingesetzt dort, wo Verantwortung, Wirkung und Risiko hoch sind. Damit wird Recruiting messbar aufgewertet, stärkt seine Rolle im Unternehmen und erhöht nachhaltig die Qualität zentraler Personalentscheidungen.
Die Ergebnisse werden in einem strukturierten, individuellen Diagnostikbericht zusammengefasst. Ziel ist eine belastbare Entscheidungsgrundlage – nicht eine Sammlung von Eindrücken.
Zentrale Bestandteile des Berichts
Die Ergebnisse der Eignungsdiagnostik dienen als fundierte Entscheidungsvorbereitung, nicht als automatische Auswahlentscheidung. Sie machen Eignung, Potenziale und Risiken transparent und vergleichbar und werden in die finale Entscheidung integriert.
Unternehmen nutzen die Diagnostik unterschiedlich verbindlich – als Entscheidungstreiber, qualitative Absicherung oder Reflexionsgrundlage. In jedem Fall erhöht sie deutlich die Qualität, Nachvollziehbarkeit und Belastbarkeit der Entscheidung.
Kurz gesagt:
Diagnostik ersetzt die Entscheidung nicht – sie macht sie besser.
Auch ein nicht eindeutiges Ergebnis ist ein valides Ergebnis.
Wenn die Diagnostik kein klares Votum liefert, macht sie Ambivalenzen, Risiken oder fehlende Passung transparent, die für eine verantwortungsvolle Entscheidung relevant sind.
Das ermöglicht:
Kurz gesagt:
Diagnostik schafft Klarheit – auch darüber, wo Klarheit (noch) nicht gegeben ist.
Kandidat:innen haben in der Eignungsdiagnostik klare ethische, fachliche und rechtliche Rechte. Seriöse Diagnostik achtet diese konsequent.
Zentral sind:
Kurz gesagt:
Seriöse Eignungsdiagnostik schützt nicht nur die Entscheidung – sie schützt vor allem die Würde, Rechte und Fairness gegenüber den Kandidat:innen.
Seriöse, wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik stellt den Schutz der Kandidat:innen ebenso in den Mittelpunkt wie die Qualität der Entscheidung. Datenschutz (DSGVO) und Gleichbehandlung (AGG) sind dabei keine formalen Zusatzanforderungen, sondern integrale Bestandteile des diagnostischen Vorgehens.
Grundlage der Diagnostik ist eine systematische Anforderungsanalyse, die definiert, welche Merkmale für die erfolgreiche Ausübung der Zielfunktion relevant sind. Die Erhebung von Informationen erfolgt anforderungsbezogen und verhältnismäßig. Gleichzeitig gilt ausdrücklich: Kandidat:innen behalten jederzeit die Kontrolle über ihre persönlichen Angaben. Fragen dürfen verweigert werden, insbesondere dann, wenn sie private Lebensbereiche betreffen oder als nicht relevant empfunden werden. Aus einer Verweigerung entstehen keine Nachteile.
Biografische Fragen haben in diesem Kontext keinen privaten oder bewertenden Zweck, sondern dienen – sofern eingesetzt – der Einordnung beruflicher Entwicklungsverläufe, Entscheidungslogiken und Lernprozesse. Sie werden genutzt, um berufsbezogene Erfahrungen und Bewältigungsmuster besser zu verstehen, nicht um private Lebensumstände zu bewerten. Auch hier gilt: Angaben erfolgen freiwillig, transparent und respektvoll.
Die eingesetzten Verfahren sind standardisiert und anforderungsbezogen, um Diskriminierung systematisch zu vermeiden. Objektivität, Reliabilität und Validität dienen nicht nur der Prognosequalität, sondern auch der rechtlichen Vertretbarkeit diagnostischer Entscheidungen. Beobachtungen, Bewertungen und Schlussfolgerungen werden klar getrennt dokumentiert und sind nachvollziehbar begründet.
Die Orientierung an anerkannten Qualitätsstandards wie der DIN 33430 stellt sicher, dass Diagnostik fachlich korrekt, transparent und fair erfolgt. So wird die informationelle Selbstbestimmung der Kandidat:innen gewahrt und zugleich eine belastbare, rechtssichere Entscheidungsgrundlage geschaffen.
Kurz gesagt:
Seriöse Eignungsdiagnostik verbindet wissenschaftliche Strenge mit Respekt, Freiwilligkeit und rechtlicher Sorgfalt – und schützt damit sowohl Kandidat:innen als auch die Entscheidung selbst.
Die Akzeptanz eignungsdiagnostischer Verfahren ist kein Nebeneffekt, sondern ein zentrales Qualitätskriterium. Forschung und Praxis zeigen, dass sie vor allem dann hoch ist, wenn Fairness, Transparenz und Nachvollziehbarkeit systematisch gewährleistet sind.
Wesentliche Wirkfaktoren:
Kurz gesagt:
Akzeptanz entsteht dort, wo Diagnostik fair erlebt, fachlich verstanden und als Unterstützung – nicht als Automatismus – genutzt wird.
Zentrale Begrenzungen:
Wissenschaftlich verdichtete Einordnung
Eignungsdiagnostik kann Risiken systematisch reduzieren und Entscheidungsqualität erhöhen,
sie kann Entscheidungen jedoch nicht deterministisch absichern.
Oder kurz:
Sie macht Entscheidungen besser – nicht unfehlbar.
Blindes Vertrauen in Testergebnisse vermeidet man, indem man Eignungsdiagnostik als Entscheidungshilfe versteht – nicht als Automatismus. Wissenschaftlich fundierte Praxis folgt dabei klaren Prinzipien:
Kurz gesagt:
Blindes Vertrauen entsteht durch Zahlen ohne Kontext.
Gute Eignungsdiagnostik verbindet Daten mit fachlicher Urteilskraft.
Ob Unternehmen Eignungsdiagnostik langfristig intern aufbauen sollten, hängt maßgeblich von Größe, Komplexität und den adressierten Zielgruppen ab. Eine pauschale Empfehlung ist wissenschaftlich nicht sinnvoll, da sich Anforderungen und Nutzen je nach Organisationsform deutlich unterscheiden.
Für kleine Unternehmen und Handwerksbetriebe ist ein umfassender interner Aufbau eignungsdiagnostischer Kompetenz in der Regel weder wirtschaftlich noch praktikabel. Die notwendige Wiederholungsrate ist gering, während hochwertige Diagnostik in Manufakturarbeit einen erheblichen Zeitaufwand, langjährige Erfahrung, methodische Routine, Vergleichsmaßstäbe aus vielen Verfahren sowie diagnostische Urteilssicherheit erfordert. Der damit verbundene Aufwand steht in diesen Kontexten häufig in keinem angemessenen Verhältnis zum Nutzen. Entsprechend ist es sinnvoll, bei besonders wichtigen oder risikobehafteten Positionen punktuell auf externe Eignungsdiagnostik zurückzugreifen und im Übrigen mit pragmatischen, strukturierten Auswahlverfahren zu arbeiten.
Im Mittelstand bewährt sich häufig ein hybrider Ansatz. Hier ist es sinnvoll, intern grundlegende Kompetenzen in strukturierter Personalauswahl aufzubauen – etwa in Form von sauberen Anforderungsprofilen und strukturierten Interviews. Für Führungs-, Schlüssel- und Nachfolgepositionen bietet externe Eignungsdiagnostik jedoch einen deutlichen Mehrwert, da sie zusätzliche Objektivität, methodische Tiefe und externe Vergleichsmaßstäbe einbringt. So lässt sich hohe Entscheidungsqualität sichern, ohne interne Ressourcen zu überfordern.
Große Organisationen und Konzerne verfügen in der Regel über eine ausreichende notwendige Wiederholungsrate, um eignungsdiagnostische Kompetenz intern systematisch aufzubauen. Dies gilt insbesondere für standardisierte Auswahlprozesse, Nachwuchs- und Potenzialprogramme oder wiederkehrende Führungsebenen. Gleichzeitig bleibt externe Diagnostik auch hier sinnvoll und oft notwendig – insbesondere bei Top-Management-Positionen, in politisch sensiblen Konstellationen oder zur unabhängigen Qualitätssicherung interner Verfahren.
Unabhängig von der Unternehmensgröße gilt: Eignungsdiagnostik ist ein anspruchsvolles Handwerk, das neben Zeit und Erfahrung vor allem methodische Sorgfalt, kontinuierliche Übung, Reflexion eigener Urteile und professionelle Rollenklarheit erfordert. Interne Systeme stoßen dort an ihre Grenzen, wo Entscheidungen selten, besonders folgenschwer oder organisatorisch stark eingebettet sind.
Zusammenfassend lässt sich festhalten: Interne Eignungsdiagnostik lohnt sich dort, wo eine ausreichende notwendige Wiederholungsrate und die erforderliche methodische Tiefe dauerhaft sichergestellt werden können. Externe Eignungsdiagnostik bleibt unverzichtbar, wo Unabhängigkeit, Präzision und hohe Entscheidungsschwere gefragt sind.
Aus eignungsdiagnostischen Projekten entsteht neben der Einzelfallbeurteilung prozess- und strukturbezogenes Wissen, das für Organisationen nutzbar gemacht werden kann, ohne personenbezogene Daten weiterzugeben. Vor dem Hintergrund technologischer Entwicklungen – insbesondere durch KI-gestützte Arbeitsprozesse, veränderte Kompetenzanforderungen und die zunehmend verkürzte Halbwertszeit von Wissen – ist dieses Wissen jedoch nicht dauerhaft stabil. Wissenschaftlich geboten ist daher, die Anforderungsanalyse idealerweise bei jeder Neubesetzung erneut durchzuführen, auch bei formal gleichen oder sehr ähnlichen Stellen. Nur so lassen sich aktuelle und zukünftige Kompetenzanforderungen valide erfassen und vermeiden, dass Auswahlentscheidungen auf überholten Rollenbildern oder historischen Stellenprofilen beruhen.
Zentral ist dabei der Transfer der jeweils aktuellen Anforderungsanalyse. Die im Projekt präzisierten erfolgskritischen Anforderungen stellen eine zeitbezogene Momentaufnahme dar, die für die konkrete Entscheidung hoch valide ist, jedoch regelmäßig überprüft und aktualisiert werden muss. Damit wird sichergestellt, dass Recruiting- und Auswahlprozesse anschlussfähig an reale Arbeitsanforderungen bleiben und nicht implizit vergangene Kompetenzmodelle reproduzieren.
Darüber hinaus können diagnostische Prinzipien (z. B. Strukturierung von Interviews, Trennung von Beobachtung und Bewertung, Mehrmethodenlogik) in interne Prozesse überführt werden. Dies führt nachweislich zu einer Reduktion subjektiver Verzerrungen und zu einer höheren Konsistenz von Personalentscheidungen – unabhängig von konkreten Stellenprofilen.
Ein weiterer Transferpunkt liegt in der Kalibrierung organisationaler Entscheidungsmaßstäbe. Durch die gemeinsame Arbeit an Kriterien, Beobachtungslogiken und Bewertungsmaßstäben entsteht eine geteilte Referenz für Eignung und Potenzial, die bereichs- und gremienübergreifend anschlussfähig ist.
Wichtig ist die klare Trennung von personenbezogenen Ergebnissen und organisationalem Lernen. Der Wissenstransfer bezieht sich ausschließlich auf Methodik, Kriterien und Prozesslogik, nicht auf individuelle Diagnostikergebnisse. Dies entspricht sowohl wissenschaftlichen als auch rechtlichen und ethischen Anforderungen.
Zusammenfassend gilt:
Wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik erzeugt nur dann nachhaltigen Nutzen, wenn Anforderungsanalysen regelmäßig erneuert, nicht konserviert werden – insbesondere in dynamischen, technologiegetriebenen Arbeitskontexten.
Beispiele unserer Arbeit aus der Praxis
Berufsbezogene Eignungsdiagnostik
Potenzialanalysen zur Auswahl passender Kandidaten für Führungspositionen und Förderprogramme
Executive Training und Coaching
Erstellen eines Entwicklungsprogramms für Leistungsträger
Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von Vimeo. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Mehr InformationenSie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von YouTube. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Mehr InformationenSie müssen den Inhalt von reCAPTCHA laden, um das Formular abzuschicken. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten mit Drittanbietern ausgetauscht werden.
Mehr Informationen